par Michelle Zapf-Belanger, déléguée du Thunder Bay Symphony
En 2021, la National Alliance for Audition Support (NAAS), fruit d’une collaboration entre la League of American Orchestras, la Sphinx Organization et le New World Symphony, a publié de nouvelles lignes directrices sur les bonnes pratiques en matière d’auditions d’orchestre et d’évaluations durant la période d’essai. Ces lignes directrices visaient à aider les orchestres à éliminer les obstacles à l’embauche et à maintenir en poste des musiciens issus des minorités ethniques. Cependant, leur mise en œuvre au sein de votre orchestre peut profiter à l’ensemble de votre organisme en contribuant à éliminer les préjugés et à renforcer la transparence de vos politiques d’audition et d’évaluation.
Une recommandation que plusieurs orchestres canadiens ont déjà mise en œuvre consiste à nommer un « défenseur des musiciens » au sein des comités d’évaluation. Le libellé original des lignes directrices de la NAAS se lit comme suit :
Afin de favoriser une issue positive, le comité des musiciens, en consultation avec le candidat, devrait désigner un défenseur ou un médiateur des musiciens, qui pourra guider le candidat tout au long du processus de titularisation et faciliter la communication avec les autres musiciens et la direction.[traduction libre]
J’ai lu les lignes directrices de la NAAS en 2021 avec un certain intérêt. Au cours de la dernière décennie, au sein de mon propre orchestre, le Thunder Bay Symphony Orchestra, nous désignons déjà un défenseur des musiciens au sein des comités d’évaluation. C’est une politique qui a été mise en place par un laborieux processus d’essais et d’erreurs, plutôt que par la négociation de clauses contractuelles, par des membres du comité des musiciens qui souhaitaient lutter contre les préjugés dans notre processus d’évaluation. J’étais du nombre, et j’ai siégé comme défenseure des musiciens au sein de nombreux comités pendant plusieurs années.
Je pense qu’un tel rôle est nécessaire dans toute évaluation. J’ai constaté que de nombreux musiciens évalués sont déconcertés par le processus et vulnérables à la coercition exercée par des musiciens titulaires ou par le directeur musical ; ils risquent d’être évalués de manière injuste ou négligente par un jury qui est souvent en mesure de prendre des décisions discriminatoires sans aucune surveillance significative. Le processus d’évaluation dans notre secteur d’activités a fait l’objet de vives critiques ces dernières années en raison de plusieurs cas très médiatisés d’abus présumés de la procédure. Notamment, rappelons le refus d’octroyer la permanence aux lanceuses d’alerte Clara Kizer et Amanda Stewart au New York Philharmonic. Tout musicien évalué mérite qu’un collègue permanent et impartial le guide tout au long de sa période d’essai et défende farouchement un processus équitable et éthique à son égard.
Je me réjouis de voir des orchestres tels que le Regina Symphony Orchestra et l’Orchestre du Ballet national du Canada intégrer officiellement des défenseurs des musiciens dans leurs contrats, et j’espère que d’autres orchestres suivront, y compris le mien.
Cependant, le concept de « défenseur des musiciens » est relativement nouveau, et je pense qu’il faudra du temps et bien des essais pour qu’une norme sectorielle se développe pour leur intégration dans le processus d’évaluation de chaque orchestre. Les lignes directrices de la NAAS proposent des idées ambitieuses et globales sur les moyens de lever les obstacles pour les musiciens, mais elles n’entrent pas dans les détails concernant leur mise en œuvre. En revanche, Rochelle Skolnick, directrice de la Division des services symphoniques de l’AFM, a rédigé d’excellentes clauses types de contrat concernant le processus de stage, qui entrent davantage dans les détails pratiques et méritent d’être examinées par toute équipe de négociation souhaitant apporter des modifications à sa prochaine convention collective. Cependant, les processus de stage varient considérablement d’un orchestre à l’autre, et des modifications des clauses types peuvent s’avérer nécessaires en fonction des façons de faire actuelles de votre orchestre et de la réponse que vous obtiendrez de la partie adverse.
Voici deux points que vous devriez, selon moi, prendre en considération lorsque vous cherchez à intégrer un défenseur des musiciens dans votre contrat ou vos pratiques. Bien que je n’aie de réponse définitive à aucune des questions que je soulève, j’inclus certaines recommandations qui sont fondées sur mon expérience et mes observations dans l’espoir d’offrir un point de départ pour la suite de la réflexion sur le sujet.
Fonctions, rôles et autorité
Que fait exactement votre défenseur des musiciens ? Cela doit être clairement précisé dans les dispositions de votre contrat.
La manière dont le protocole du stage est organisé — qui convoque et préside les réunions, quels représentants sont présents à quelle étape du processus, comment les retours d’information sont recueillis et communiqués — varie d’un orchestre à l’autre. De ce fait, il est impossible de formuler des recommandations universelles sur la manière d’intégrer un défenseur des musiciens. Examinez plutôt votre propre processus et, dans la mesure du possible, veillez à ce que les rôles ne se chevauchent pas totalement. Imaginez le chaos qui pourrait s’ensuivre si le responsable du personnel, le délégué syndical local et le défenseur des musiciens se retrouvaient tous à une réunion d’évaluation, chargés de tâches pratiquement identiques !
Il va de soi que les fonctions d’un défenseur des musiciens devraient consister à s’assurer que le candidat évalué comprend le fonctionnement du processus de stage, notamment en lui communiquant les délais concernant le moment et la manière dont il peut s’attendre à recevoir des retours. Le défenseur des musiciens devrait être disponible tout au long de la saison pour répondre rapidement aux questions ou aux préoccupations du candidat évalué.
Cependant, je suis fermement convaincue qu’un défenseur des musiciens devrait également assurer une certaine surveillance éthique. Les processus de stage actuels ont cruellement besoin d’observateurs impartiaux supplémentaires, qui aient le pouvoir d’intervenir s’ils constatent un comportement inapproprié. Même si le responsable du personnel ou le représentant local agit déjà en tant qu’arbitre, l’une des raisons d’être d’un défenseur des musiciens est justement d’ajouter une personne qui n’a pas les mêmes intérêts que le responsable du personnel, le directeur musical ou le comité. Un défenseur des musiciens peut plaider en faveur de l’équité sous un angle nouveau, et son seul intérêt est de garantir un processus éthique pour le musicien évalué.
À cette fin, le défenseur des musiciens devrait disposer d’un accès lui permettant d’observer correctement toutes les étapes du processus. Il est judicieux qu’il soit présent à toutes les réunions d’évaluation. De plus, le comité d’évaluation devrait le mettre en copie de toute communication électronique interne. Et le défenseur devrait disposer d’un mécanisme lui permettant de formuler des objections qui seront prises au sérieux lorsqu’il observe un comportement discriminatoire ou de la mauvaise gestion.
Jusqu’où doit aller son droit de regard ? Par exemple, certains orchestres fournissent désormais aux candidats des données d’enquête compilées à titre d’information. Le défenseur des musiciens devrait-il avoir la possibilité de demander que les commentaires inappropriés soient supprimés avant que l’information ne soit transmise au candidat ? C’est une question à laquelle il convient de réfléchir.
Vous pourriez envisager une fusion des rôles. À mon avis, un délégué syndical ou un représentant de la section locale peut probablement également remplir le rôle de défenseur des musiciens, sans conflit d’intérêts sérieux. Dans mon orchestre, une seule personne remplit ces deux rôles, et cela fonctionne bien, car nous avons un noyau restreint, et donc un vivier limité de musiciens pouvant participer au processus d’évaluation. Il va sans dire que le défenseur des musiciens ne peut pas faire partie du comité d’évaluation du candidat ni s’impliquer de quelque manière que ce soit dans son évaluation artistique ou professionnelle. Il ne doit jamais faire part au comité d’évaluation de ses opinions le concernant.
Formation anti-préjugés
Les membres de comités d’évaluation ont des préjugés, et il n’est pas toujours facile de les identifier ou d’empêcher qu’ils n’influencent le processus. Lors d’une réunion d’évaluation, la discrimination peut prendre la forme d’un commentaire anodin pour quelqu’un qui n’est pas formé à la reconnaître. Les remarques sexistes peuvent être dissimulées sous le couvert de préoccupations concernant la situation familiale d’une personne (« Ils viennent de se marier — ne voudront-ils pas prendre un peu de temps libre dans les prochaines années de toute façon ? ») ou de préoccupations artistiques (« Est-elle vraiment assez imposante pour produire un son puissant ? »). Les stéréotypes raciaux peuvent même être déguisés en compliments, comme « Son jeu est trop parfait ». Les comités d’évaluation peuvent aussi se laisser influencer par des rumeurs non fondées concernant le musicien, que le comité n’a pas à vérifier ou de moyen de le faire, ou de vagues griefs personnels sans rapport avec la conduite professionnelle du candidat à la permanence.
Il est donc essentiel que les défenseurs des musiciens suivent une formation anti-préjugés afin d’apprendre à reconnaître les préjugés ou la discrimination lorsqu’ils se manifestent au cours du processus d’évaluation de leur candidat. Si possible, tout musicien qui siège au sein d’un comité d’évaluation devrait également suivre une telle formation. Veiller à ce que cela se réalise ou le faciliter d’une manière ou d’une autre pourrait être une mission à confier au défenseur des musiciens. À tout le moins, ce dernier devrait s’informer lui-même sur la discrimination, sans quoi il ne sera pas très efficace dans son rôle, et sa présence ne servira à rien.
De nombreuses universités proposent des formations payantes sur les préjugés implicites, la lutte contre la discrimination et des sujets connexes, tout comme de nombreux organismes de formation en ressources humaines. Si votre orchestre est disposé à financer une formation anti-préjugés pour l’ensemble du comité, ou simplement pour le défenseur des musiciens, cela devrait être ajouté à votre convention collective. Si le coût constitue un obstacle, voici quelques ressources gratuites réputées :
- Understanding Unconscious Bias (comprendre les préjugés inconscients) de l’Institute of Technology de la Colombie-Britannique
- Unconscious Bias Education Modules (modules de formation sur les préjugés inconscients) du Toronto Initiative for Diversity and Excellence
Chaque province dispose d’une commission des droits de la personne qui propose des ressources supplémentaires adaptées à la législation de sa province, rédigées dans un langage clair destiné au grand public. Consulter leur site web ou les appeler en cas de doute peut également aider à former une personne en lui permettant d’acquérir les connaissances et l’état d’esprit nécessaires pour être un bon défenseur des musiciens.